EU AI Act en recruitment: wat moet je regelen voor augustus 2026?

Wat is de EU AI Act?

De EU AI Act is de eerste uitgebreide AI-wetgeving ter wereld. De verordening deelt AI-systemen in vier risicocategorieen in: verboden, hoog risico, beperkt risico en minimaal risico. Hoe hoger het risico, hoe strenger de eisen.

Voor recruitment is de classificatie helder: AI-systemen die invloed hebben op werving, selectie en loopbaanbeslissingen vallen onder hoog risico. Denk aan CV-screening, geautomatiseerde matching, kandidaat-ranking en AI-gestuurde assessments. De reden is logisch: deze systemen beinvloeden direct iemands carrierekansen.

Welke deadlines gelden er?

De AI Act kent een gefaseerde invoering:

• Februari 2025: Verboden AI-praktijken zijn al van kracht. Denk aan emotieherkenning op de werkvloer of het afleiden van gevoelige persoonskenmerken uit biometrische data.
• Augustus 2025: Verplichtingen rond AI-geletterdheid gelden voor alle organisaties die AI gebruiken.
• Augustus 2026: Oorspronkelijke deadline voor hoog-risico AI-systemen, waaronder recruitment-AI.
• December 2027: Waarschijnlijke nieuwe deadline na het Digital Omnibus-pakket, omdat Europese standaardiseringsorganisaties hun technische normen niet op tijd af hadden.

Belangrijk: het uitstel geldt alleen voor de hoog-risico categorie. De verboden praktijken en AI-geletterdheidseis zijn al van kracht. En experts adviseren unaniem: bereid je voor alsof augustus 2026 de echte deadline is.

Vijf verplichtingen voor recruiters die AI gebruiken

Gebruik je AI in je wervingsproces? Dan moet je aan deze vijf kernverplichtingen voldoen:

• Risicobeoordeling vooraf: Controleer je AI-systeem op onbedoelde discriminatie en bias. Worden bepaalde groepen systematisch benadeeld? Je moet dit kunnen aantonen.
• Transparantie naar kandidaten: Sollicitanten moeten weten dat AI wordt ingezet in het selectieproces. Een korte melding in je vacaturetekst of op je sollicitatiepagina volstaat.
• Menselijk toezicht: AI mag nooit de enige beslisser zijn. Een recruiter moet altijd de mogelijkheid hebben om een AI-beslissing te bekijken, te begrijpen en te overrulen.
• Uitlegbaarheid: Je moet in begrijpelijke taal kunnen uitleggen waarom een kandidaat is afgewezen of doorgestuurd. "Het algoritme zegt nee" is niet voldoende.
• Logging en documentatie: Houd bij welke data je AI-systeem gebruikt, welke updates er zijn doorgevoerd en welke beslissingen het systeem heeft genomen.

Wat betekent dit voor jouw ATS?

De impact hangt af van hoe ver je ATS-leverancier al is met compliance. Waar moet je op letten?

AI-vacatureteksten vallen in de praktijk onder beperkt risico, omdat ze geen directe beslissing nemen over kandidaten. Maar zodra je AI inzet voor kandidaatscreening of matching, betreed je het hoog-risico domein.

Een goed ATS biedt je de bouwstenen om compliant te zijn:

• Transparante scoring: Geen black-box afwijzingen, maar een onderbouwde match-score met sterke punten en aandachtspunten per kandidaat.
• Menselijke controle: De recruiter beslist altijd, het AI-systeem adviseert. Je kunt elke score bekijken, begrijpen en naast je neerleggen.
• Audittrail: Elke AI-analyse wordt opgeslagen met datum, score en onderbouwing. Zo kun je achteraf altijd verantwoorden waarom een kandidaat wel of niet is doorgestuurd.
• Eerlijke beoordeling: Het systeem beoordeelt alleen op actieve, relevante criteria. Ontbrekende informatie wordt nooit afgestraft.

Het AI-platform van Werkdeal is gebouwd met deze principes. De prescreening geeft een concreet matchpercentage met uitleg, de recruiter houdt altijd het laatste woord, en elke analyse wordt vastgelegd.

AI-geletterdheid: de verplichting die nu al geldt

Sinds februari 2025 geldt artikel 4 van de AI Act: elke organisatie die AI gebruikt, moet zorgen voor adequate AI-geletterdheid bij medewerkers. Dit betekent dat je recruiters en HR-team moeten begrijpen:

• Hoe de AI-tools werken die ze dagelijks gebruiken
• Wat de beperkingen zijn van AI-gegenereerde resultaten
• Wanneer menselijke tussenkomst nodig is
• Welke risico's er kleven aan blindelings vertrouwen op AI-output

In de praktijk betekent dit: neem AI-geletterdheid op in je onboarding, organiseer een jaarlijkse opfrisser en documenteer dat je dit doet.

Nederland loopt achter in AI-adoptie

Uit recent onderzoek blijkt dat slechts 16% van de Nederlandse organisaties AI volledig heeft geintegreerd in hun recruitmentproces. Ter vergelijking: in Belgie is dat 26% en in Zwitserland 36%. De belangrijkste drempels:

• Gebrek aan kennis (59%): Teams weten niet waar te beginnen met AI in recruitment.
• Datakwaliteit (54%): Onvoldoende of ongestructureerde kandidaatdata maakt AI-inzet lastig.
• Beveiligingsrisico's (35%): Zorgen over de veiligheid van kandidaatgegevens in AI-systemen.
• Ethische zorgen (29%): Angst voor discriminatie of oneerlijke beoordeling door algoritmes.

Juist die ethische zorgen adresseert de AI Act. De wet dwingt leveranciers en gebruikers om verantwoord met AI om te gaan. Voor organisaties die nu al investeren in goede tooling, is de wet geen bedreiging maar een keurmerk.

Praktisch stappenplan: bereid je nu voor

Je hoeft niet te wachten tot de deadline. Begin vandaag met deze stappen:

1. Inventariseer je AI-gebruik: Maak een lijst van alle plekken waar AI een rol speelt in je wervingsproces. Vacatureteksten genereren? Matching? Prescreening? CV-parsing?
2. Beoordeel het risiconiveau: Valt het systeem onder hoog risico (direct invloed op selectiebeslissingen) of beperkt risico (ondersteunend, geen beslissende rol)?
3. Check je leverancier: Vraag je ATS-leverancier hoe zij zich voorbereiden op de AI Act. Bieden ze transparante scoring? Is er logging? Kan de recruiter altijd overrulen?
4. Organiseer AI-geletterdheid: Train je team. Dit is geen luxe maar een wettelijke verplichting die nu al geldt.
5. Documenteer alles: Leg je beleid, trainingen en risicobeoordelingen vast. Bij een controle moet je kunnen aantonen dat je bewust en verantwoord met AI omgaat.

De boetes zijn niet mals

De AI Act hanteert drie boeteniveaus:

• Tot 35 miljoen euro of 7% jaaromzet voor het inzetten van verboden AI-systemen
• Tot 15 miljoen euro of 3% jaaromzet voor schending van hoog-risico verplichtingen
• Tot 7,5 miljoen euro of 1% jaaromzet voor onjuiste informatieverstrekking

Voor het MKB zijn deze bedragen potentieel bedrijfsbedriegend. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt in Nederland toezicht, vaak in samenwerking met andere toezichthouders.

Wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat? Vraag een demo aan en ontdek hoe het Werkdeal-platform je helpt om AI verantwoord en compliant in te zetten in je recruitmentproces.